C. (no quiere que se revele su identidad) es una ingeniera gallega de 32 años. Con un título de grado y dos másteres, trabaja en una empresa auxiliar de Navantia. En septiembre del año pasado, esta empresa pública ofertó 42 plazas de técnicos superiores en el astillero de Ferrol (A Coruña), dentro de un plan estratégico que prevé la salida de 2.207 trabajadores y la contratación de 1.658 hasta 2022. C. comprobó que cumplía los requisitos de la convocatoria (titulación, hasta tres años de experiencia e inglés) y se inscribió en la plataforma de empleo de la firma.

Aunque aportó su certificado de inglés (un nivel B2), expedido por un organismo oficial, tuvo que superar un examen oral. Le aseguraron que se pondrían en contacto con ella, pero pasaron más de siete meses hasta que volvió a tener noticias. En junio pasado, después del parón provocado por el confinamiento, se publicó finalmente la lista de admitidos. C. figuraba entre los 225 seleccionados.

Fue convocada a una entrevista personal y a una prueba de dinámica de grupo, por videoconferencia. Salió muy optimista. Sabía que lo había hecho bien y así se lo ratificó su entrevistadora, quien le dijo que podía encajar en diferentes áreas del astillero, donde se necesitan ingenieros para las nuevas fragatas F-110.

El 27 de junio, recibió un correo electrónico del departamento de Personal de Navantia en el que se le comunicaba que su candidatura no pasaba a la siguiente fase del proceso de selección “por haber perfiles [entre los aspirantes] con mejor encaje para las 42 plazas a cubrir”.

C. se quedó perpleja. No entendía lo que había podido pasar. Sabía que había superado las pruebas de manera satisfactoria y pensó que su exclusión podría ser fruto de un error. Presentó una reclamación ante Recursos Humanos y ante la comisión de empleo de Navantia, sin recibir respuesta.

C. no se da fácilmente por vencida y, el 9 de julio, llamó a su entrevistadora para preguntarle por qué no recibía respuesta a su reclamación y cómo era posible que con unas evaluaciones tan positivas hubiera sido excluida. Aquella le explicó que, en su opinión, era una de las mejores candidatas, pero que los evaluadores la veían con “demasiada madurez para unas plazas júnior, por lo que le recomendaban que se presentase a las sénior”.

El 11 julio, la llamó una responsable de Recursos Humanos de la compañía y, con sequedad, le dijo que quizá sus valoraciones no fueran tan positivas y que, en todo caso, el proceso estaba ya cerrado y no pensaban revisar nada. Ella le pidió conocer la evaluación de sus pruebas. “No está previsto”, le contestó su interlocutora. Tenía que consultarlo.

El 14 de julio, recibió un correo electrónico que confirmaba todas sus sospechas. Según el informe de sus evaluadores, “asume el liderazgo” de su grupo y se muestra “más rápida mentalmente, llega antes a las conclusiones que el resto de los compañeros”. En la entrevista personal muestra un “mayor nivel de responsabilidad y madurez”, “signos claros de liderazgo” y un “conocimiento profundo de su trabajo”. Sorprendentemente, la conclusión es que “tiene un perfil que no encaja para estas 42 plazas júnior” (al contrario que otros 126 aspirantes que pasaron a la fase final de la oposición) ya que es “demasiado madura”, aunque “podría encajar en alguna de las plazas sénior que se convoquen en los próximos meses”.

El problema es que las plazas sénior, para las que se exigen más de tres años de experiencia, un requisito que C. no cumplía en el momento en el que se presentó al concurso, se convocan con cuentagotas (son el 30% del total) y requieren una titulación y experiencia muy especializadas, en función del puesto a cubrir. Mientras esta oportunidad llega, o no llega nunca, a C. se le priva de la posibilidad de acceder a un puesto para el que se encuentra sobradamente preparada. En la demanda que ha presentado ante un juzgado de lo Social de Ferrol alega que no puede admitir que “se le haya rechazado por presentar cualidades superiores a las que eran de esperar” y que “el proceso de selección de personal de una empresa pública no puede ser ajeno a los principios de igualdad, mérito y capacidad”.

Un portavoz de Navantia explicó a EL PAÍS que C. fue excluida del proceso “por no ajustarse al puesto” y tener “un perfil sénior para unas plazas júnior”, es decir, un “exceso de madurez o experiencia”. Estos criterios, añadió, han sido acordados con los sindicatos. Aunque no con todos, pues la CGT ha calificado este método de selección del personal como “vergonzoso y arbitrario”.

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